»Man skal styrke ledelserne på plejehjemmene ude i kommunerne, for det betyder ufatteligt meget.«
Sådan var ordene fra sundheds- og ældreminister Sophie Løhde (V), da hun i et interview i Politiken i december kommenterede, at dobbelt så mange plejehjemsansatte som for to år siden, i en undersøgelse angiver, at de at de dagligt eller ugentligt ikke har tid til at hjælpe med et bleskifte eller et toiletbesøg.
Hos fagforbundene Dansk Sygeplejeråd og FOA er man enige med ministeren i, at ledelsens kompetencer er vigtige. Men hvis kommunerne skal tiltrække bedre plejehjemsledere, så skal lønningerne stige, lyder det.
»Der er ingen tvivl om, at der er brug for at stoppe op og tænke over, hvilke ledelser, man ønsker. Og så kan det godt være, man må gå lidt hårdhændet til værks, men man må også spytte nogle flere penge i projektet, for de rigtige ledere er måske dyrere end de nogle-og-tredive-tusind, som lederne får nu,« siger Irene Hesselberg, formand for Lederforeningen i Dansk Sygeplejeråd.
Sektorformand Karen Stæhr, FOA, er enig
»Vores forstandere, afdelingsledere og plejehjemsledere får en nettoløn på 35.429 kr og en samlet løn på 41.431, og vi kan ikke blive enige med KL om at lønne dem højere. Det er en kamp bare at få obligatorisk uddannelse og kompetenceudvikling, som ellers er helt afgørende for lederne. Der er en tendens til, at arbejdet med mennesker lønnes ringere end andet arbejde og der mener jeg ikke, at vi som samfund værdisætter fornuftigt,« siger Karen Stæhr, der peger på endnu en flaskehals.
»Vi kommer ikke uden om, at der er brug for flere medarbejdere, og det er ikke kun os som faglig organisation, der siger det, men også Ældresagen og Alzheimersforeningen. Når der står én medarbejder som nattevagt og skal passe 70 beboere, så kan man have nok så god en ledelse.«
Forskelligt ansvar kræver forskellig løn
At være leder på et plejehjem kan betyde mange ting. I Københavns Kommune er man stadig forstander. På nogle plejehjem har lederen kun det overordnede ansvar, og andre steder indebærer ledertitlen alt fra at rense tagrender til at styre økonomien.
Derfor er det op til den enkelte kommune at fastsætte lønnen, lyder det fra Michael Ziegler, formand for KL’s Løn og Personaleudvalg, der peger på, at overenskomsterne indeholder en række muligheder, så den enkelte kommune kan finde det lønniveau, der er passende for den enkelte stilling, og lønnen aftales lokalt med de faglige organisationer.
»Det er lang tid siden, at KL har forladt tanken om, at lønnen kan sættes på formel og aftales centralt for eksempelvis en leder af et plejehjem. Forskelligheden lokalt er alt for stor. Der er ledere på mange niveauer på ældre- og sundhedsområdet. Der er stor forskel på antallet af medarbejdere under den enkelte leder, forskel på den økonomi, som lederen har ansvar for, og forskelle omkring organisering og kompleksitet i opgaverne. Variationen i ledelsesopgaven afspejler sig i den løn, kommunerne aftaler for de enkelte ledere. Der er derfor pæn stor forskel på lønnen alt efter, hvad lederne har ansvar for,« siger han.
Ligesom de to fagforbund anerkender Michael Ziegler ministerens ønske om at styrke ledelsen.
»Kommunerne har inden for de seneste år gjort en meget stor indsats ift. uddannelse af ledere. Det gælder ikke mindst ledere med borgerkontakt. I min egen kommune, Høje Taastrup Kommune, får alle plejehjemsledere som minimum tilbudt en lederuddannelse på diplomniveau. Og det tror jeg faktisk gælder generelt i kommunerne.«
